◆体系的なキャリアアップの仕組みづくりを

　ＪＡグループ人づくりビジョンは、第26回ＪＡ全国大会の決議を具体化するための指針だ。
　このビジョンは、▽全中・都道府県中央会での人材育成支援は教育部署と経営指導・人事管理部署との連携強化または業務の一元化をめざす、▽その体制の元で各ＪＡが「人材育成基本方針」を策定しトータルシステムとしての人事制度を中心にした人材育成の取り組みの確立と運用を図る、ことの２つが大きなポイントとなっている。
　同時に取り組みの基本スタンスは[1]ＪＡが主体[2]自ら学ぶ[3]継続的改善、の３点だ。
　[1]は、人づくりの活動はあくまでも各ＪＡが主体となり、各県中央会やＪＡ全中などはそうしたＪＡの主体的活動を支援する、という仕組みづくりをめざすということだ。
　[2]は、ＪＡ役職員が自主的に学習・行動できる職場風土をつくること。[3]は、ＰＤＣＡマネジメントサイクルなどを活用し、人材育成の目標設定と成果のチェックを継続的に行うことを指す。
　また、このビジョンでは、トップ（経営者層）の役割の重要性も強調されている。
　組織の向かうべき方向を定め、「人が育つ経営」を実現するのがトップの役割だと指摘している。

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◆管理と教育を複合させた人事戦略を

　このビジョンに基づきＪＡが策定する「人材育成基本方針」は、ＪＡの人事管理制度と教育研修制度の両方を合わせた、ＪＡ独自の人事戦略となる。
　それは、ＪＡの事業環境、規模、地域性などに応じて、各ＪＡが個別に定める経営理念と、それを実現するための経営戦略を基に、「求められる、めざすＪＡ職員像」を明確にし、人材育成をすすめるための指針となる。
　基本的には▽能力を発揮できる職場環境づくり▽能力を高める総合的な職員教育研修▽意欲と能力を引き出す人事管理、の３つが中心になる。
　このうち、総合的な職員教育研修の具体例としては、自己啓発学習の支援、階層別研修の受講の徹底、信用・共済・経済・指導・生活など事業別の専門研修、戦略型中核人材の育成、などが挙げられている。
　この日の委員会では、「このビジョンの取り組みを、すべてのＪＡが足並みを揃えてやってほしい」、「熱心な職員が１人いれば、ＪＡや支所のレベルが上がる。そうした人材を掘り起こし、支えるのが役員の役目だ」などの意見が出された。
　ＪＡ全中では、25年４月までに「ＪＡの人材育成基本方針策定の基本的な考え方」を策定したい考えだ。

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